Fonte:
Lucas Eduardo de Oliveira
Advogado - OAB/MG 56.558
AS RELAÇÕES DE TRABALHO E O CORONAVÍRUS
MEDIDAS TRABALHISTAS PARA O ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA DECORRENTE DO CORONAVÍRUS – COVID 19
Lucas Eduardo de Oliveira1
No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou como pandemia a expansão da COVID-19, oficializando tratar-se de um desafio em escala mundial.
Vamos apresentar, de forma resumida, as alternativas previstas na legislação trabalhista, que permitem a tomada de decisões, para tentar proteger a saúde dos trabalhadores e atenuar os efeitos econômicos da pandemia.
MEDIDA PROVISÓRIA 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 Efeitos da MP 927
As disposições da MP 927 se aplicam até 31 de dezembro de 2020, período reconhecido como estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Força maior
A MP reconhece que o estado de calamidade pública decorrente do novo Coronavírus constitui hipótese de força maior.
Nos termos da CLT, força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para o qual este não concorreu, como é o caso do Coronavírus.
Uma das consequências do reconhecimento do estado de força maior, na esfera trabalhista, é possibilidade de aplicação dos artigos 502 e 503, ambos da CLT, conforme o caso.
Se em decorrência do motivo de força maior ocorrer a extinção da empresa ou extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, será devida a multa do FGTS pela metade (20%).
O pagamento da multa do FGTS pela metade só será permitido em caso de extinção da empresa ou extinção do estabelecimento em razão da pandemia (força maior reconhecida pela MP 927), devidamente comprovada, e não por mera suspensão parcial das atividades ou paralização temporária.
O Ministro Maurício Godinho Delgado explica que a multa do artigo 479 da CLT, quando ocorre a rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, também é devida pela metade:
(...) por fim, trata-se do empregado submetido a contrato a termo, cuja indenização do art. 479 da CLT fica também reduzida à metade.
O fator de força maior também provoca a redução pela metade do percentual rescisório pago sobre os depósitos contratuais de FGTS: de 40%, tal acréscimo decai para somente 20% (art. 18, § 2º, Lei n. 8.036, de 1.990).
Advogado, pós-graduado em Direito do Trabalho pela PUC/MG. Assessor jurídico de entidades sindicais. Membro da Comissão de Direito Sindical da OAB/MG.
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E ainda de acordo com magistrado, as demais verbas rescisórias serão devidas sem redução:
Não há previsão legal para redução de outras verbas rescisórias, no presente caso – nesta linha, a Súmula 44 do TST2
O artigo 503 dispõe sobre a possibilidade de redução salarial em caso de força maior devidamente comprovado, limitado a 25% (vinte e cinco por cento).
E a Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, também dispõe sobre a possibilidade de redução salarial no mesmo patamar de 25%, hipótese conhecida como Lay-off, mas utiliza como fundamento a “conjuntura econômica, devidamente comprovada”.
Nos termos do artigo 7º, VI, da Constituição Federal, qualquer hipótese de redução de salário somente será possível mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Prevalência de acordo individual sobre a lei, CCT e ACT
A MP 927 admite a possibilidade de o empregador celebrar acordo individual com o empregado, para garantir a permanência no emprego, que terá prevalência sobre a Lei, CCT e ACT, respeitados os limites da Constituição Federal.
A Constituição Federal admite a redução de salário apenas por meio de negociação coletiva (CCT ou ACT).
Assim, eventual acordo direto entre empresa e empregado para redução de salário, sem a participação do Sindicato, ou seja, sem CCT ou ACT, será nula e poderá gerar passivo trabalhista.
Teletrabalho
O empregador poderá adotar o teletrabalho e trabalho remoto, a seu critério, devendo notificar o empregado, por escrito ou meio eletrônico, com 48 horas antecedência.
As despesas com equipamento de trabalho devem ser previstas, mediante contrato escrito, ou em até 30 dias após a mudança de regime.
Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos, o empregador poderá fornecer em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, sem natureza salarial.
O uso de aplicativos fora do horário não constitui tempo à disposição, salvo se previsto em acordo individual ou coletivo.
O teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
A adoção do teletrabalho, durante a vigência da MP 927, não depende da concordância do empregado. Em situações normais, a transformação do trabalho presencial para o teletrabalho dependeria de mútuo acordo (art. 75-C, parágrafo 3º da CLT).
Férias individuais
A MP 927 permite a comunicação para o empregado com apenas 48 horas de antecedência.
DELGADO Maurício. Curso de Direito do Trabalho, 8. Ed. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1045.
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O pagamento deve ser feito até o 5º dia útil. O período mínimo das férias será de 5 dias de duração, mesmo com período aquisitivo incompleto.
Pode a empresa negociar antecipação de período futuro, mediante acordo individual.
O pagamento de 1/3 pode ser feito após a concessão das férias, junto com o 13º salário.
A venda de 1/3 de férias (abono de férias) depende da concordância do empregador.
Os profissionais da área de saúde, ou dos que desempenham funções essenciais, podem ser convocados pelo empregador, que poderá suspender férias ou licença não remunerada.
Férias coletivas
A comunicação deve ser feita com apenas com 48 horas de antecedência, sem prazo mínimo ou máximo de duração.
A MP 927 dispensa a comunicação para o sindicato de empregados e Ministério da Economia. Feriados
A MP 927 autoriza a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais ou municipais, devendo comunicar o empregado com 48 horas de antecedência.
O gozo antecipado dos feriados pode ser utilizado para compensação do saldo em banco de horas.
O aproveitamento de feriados religiosos depende de concordância do empregado por escrito. Banco de horas
Autoriza a interrupção da atividade, mediante a compensação, a favor do empregado ou do empregador, por acordo coletivo ou individual por escrito, para compensação por até 18 meses, contados do encerramento do estado de calamidade pública, limitada em até 2 horas por dia.
A compensação do saldo de horas pode ser determinada pelo empregador, independente de acordo individual, CCT ou ACT.
Assim, a MP 927 aumenta o prazo de compensação do banco de horas por até 18 meses após o término do estado de calamidade pública, através de acordo coletivo ou individual por escrito.
Exames médicos ocupacionais
Fica suspensa a realização de exame médico admissional, periódico e de retorno ao trabalho, exceto se o médico do trabalho entender que a suspensão representa risco para a saúde do trabalhador.
Os exames médicos ocupacionais deverão ser realizados no prazo de 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública.
O exame demissional permanece obrigatório, exceto se o último exame ocupacional tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Suspensão de recolhimento do FGTS
Suspende a exigibilidade de recolhimento do FGTS das competências março, abril e maio de 2020, independentemente de:
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número de empregados;
regime de tributação;
natureza jurídica;
ramo de atividade econômica;
de adesão prévia.
As competências março, abril e maio poderão ser recolhidas sem atualização, multa e encargos, em até seis parcelas mensais, com vencimento no dia 7 de cada mês, a partir de julho de 2.020
O empregador deve declarar as informações em GFIP até 20/07/2020, sendo consideradas como confissão de débito e instrumento hábil para cobrança do FGTS.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os depósitos devem ser feitos nos termos do art. 22 da Lei 8.036/90.
Suspensão de prazos prescricionais
Suspende por 120 dias a contagem do prazo prescricional dos débitos de contribuições previdenciárias e FGTS.
Certificados de regularidade
Os Certificados de regularidade são prorrogados por 90 dias.
Estabelecimentos de saúde
A MP permite, mediante acordo individual, mesmo em atividade insalubre:
prorrogação de jornada, além do limite de 2 horas diárias;
adoção de escala de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo intrajornada, garantido o repouso semanal;
as horas suplementares podem ser compensadas em até 180 dias, contados do encerramento do estado de calamidade pública.
Suspensão de prazos em processos administrativos
Prazos para apresentação de defesa e recurso, em processos administrativos por infração trabalhista ou débitos de FGTS ficam suspensos por 180 dias.
Doença ocupacional
A contaminação por Coronavírus não é considerado ocupacional, exceto se comprovado o nexo causal.
Se não houver comprovação de nexo causal, o afastamento em razão do Coronavírus COVID 19 por mais de 15 dias não gera estabilidade no emprego.
Prorrogação de CCT ou ACT a critério do empregador
As Convenções ou Acordos Coletivos, vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contados do dia 22/03/2020, poderão ser prorrogados a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias.
Fiscalização orientadora
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A atuação dos Auditores Fiscais será orientadora, exceto nos seguintes casos: falta de registro, grave e iminente risco acidente de trabalho fatal, trabalho em condições análogas de escravo ou trabalho infantil.
Empregado doméstico
Aplicam-se as disposições da MP 927 ao empregado doméstico, no que couber, como jornada, banco de horas e férias.
Jornada de trabalho - telemarketing
Não se aplicam os artigos 227 a 231 da CLT.
Convalidação de atos do empregador
A MP convalida as medidas trabalhistas adotadas pelo empregador, tomadas no período de 30 dias que atendem a MP 927, desde que não contrariem a MP.
SUSPENSÃO DE CONTRATOS PARA CURSOS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL – ART. 476-A DA CLT
A Medida Provisória 928, de 23 de março, revogou o artigo 18 da MP 927, de 22 de março, que permitia a suspensão dos contratos de trabalho de forma unilateral pelo empregador.
Em que pese a revogação, ainda prevalece a possibilidade de suspensão dos contratos por meio de negociação coletiva (CCT ou ACT), prevista no artigo 476-A da CLT, com o objetivo de oferecer curso ou programa de qualificação profissional.
A suspensão dos contratos de trabalho em razão da pandemia é uma alternativa legal, inclusive com possibilidade de o empregado receber bolsa do governo, nos moldes do seguro desemprego, nos termos da Resolução CODEFAT 591/2009.
A Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, dispõe sobre condições para redução de salário e suspensão do contrato de trabalho. Mas não trata da suspensão do contrato para cursos de qualificação profissional. O art. 17 da MP 936 dispõe que, durante o estado de calamidade pública, o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.
Nessa modalidade ainda prevista na CLT (art. 476-A da CLT), a suspensão, pelo prazo de 2 a 5 meses, depende de prévia negociação com o sindicato de empregados (CCT ou ACT) e concordância formal do empregado.
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
O trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional, fará jus a uma bolsa de qualificação profissional,
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a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, com a mesma periodicidade, valores e pré-requisitos para habilitação do seguro-desemprego.
De acordo com a Resolução CODEFAT 591/2009, a empresa deve apresentar as seguintes informações para a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego:
cópia da convenção ou do acordo coletivo celebrado para este fim;
relação dos trabalhadores a serem beneficiados pela medida;
plano pedagógico e metodológico contendo, no mínimo, objetivo, público alvo, estrutura curricular e carga horária.
Os cursos de qualificação profissional deverão observar a seguinte carga horária mínima:
cento e vinte horas para contratos suspensos pelo período de dois meses;
cento e oitenta horas para contratos suspensos pelo período de três meses;
duzentas e quarenta horas para contratos suspensos pelo período de quatro meses;
trezentas horas para contratos suspensos pelo período de cinco meses.
Os cursos deverão estar relacionados, preferencialmente, com as atividades da empresa e observar:
mínimo de 85% (oitenta e cinco por cento) de ações formativas denominadas cursos ou laboratórios;
até 15% (quinze por cento) de ações formativas denominadas seminários e oficinas.
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. Nessa hipótese, as parcelas da bolsa de qualificação profissional que o empregado tiver recebido serão descontadas das parcelas do benefício do Seguro-Desemprego a que fizer jus, sendo-lhe garantido, no mínimo, o recebimento de uma parcela do Seguro-Desemprego.
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período.
FÉRIAS COLETIVAS
O empregador pode conceder férias coletivas para todos empregados da empresa, filial ou de um determinado setor. O pagamento do período com acréscimo de 1/3 deve ser feito com dois dias de antecedência.
A MP 927 simplificou a concessão de férias coletivas, conforme explicado acima.
COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS
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O período de suspensão das atividades em razão do COVID-19 pode servir como compensação das horas extras antes laboradas. Ou seja, as horas extras anteriores podem ser compensadas com o período de paralização das atividades.
PAGAMENTO POSTERIOR DAS HORAS
O empregador pode determinar a interrupção da prestação de serviços, pagando os salários do período. Quando o empregado retornar, a empresa poderá exigir até 2 horas por dia, por um período de até 45 dias por ano, para recuperar o período de interrupção. Artigo 61, parágrafo 3º e 501 da CLT.
AFASTAMENTO DO EMPREGADO
Em razão da pandemia do novo Coronavírus, poderá ocorrer o afastamento do empregado nas seguintes hipóteses:
Empregado infectado
O empregador deve pagar os primeiros quinze dias de afastamento e a Previdência Social paga o auxílio doença a partir do 16º dia de afastamento. Decreto 3.048/99, art. 75.
Isolamento
a separação de pessoas doentes ou contaminadas de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do Coronavírus. Objetiva a prevenção, com a separação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas, em investigação clínica e laboratorial, de maneira a evitar a propagação da infecção e transmissão local, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período. Pode ser adotada pelos gestores locais de saúde.
Será considerado falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência decorrente do isolamento. Lei 13.979/19. Portaria 356/20, do Ministério da Saúde.
Quarentena
restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do Coronavírus. Pode ser adotada pelo prazo de até 40 dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária. Pode ser adotada pelo Secretário de Saúde do Estado, do Município, ou do Ministro da Saúde.
Será considerada falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência decorrente da quarentena. Lei 13.979/19. Portaria 356/20, do Ministério da Saúde.
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