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As horas extras figuram entre os principais motivos de disputas judiciais trabalhistas no país, segundo as últimas edições do Relatório Geral da Justiça do Trabalho, referentes aos anos de 2023 e 2022.
Essa crescente judicialização do assunto evidencia a necessidade de uma melhor compreensão e aplicação das normas trabalhistas relacionadas à jornada de trabalho e às horas adicionais, tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados.
Desde março mudaram as regras e as horas extras feitas pelo trabalhador também entram no cálculo de benefícios, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. Essa apuração é válida apenas nos casos em que a hora extra foi incorporada ao descanso semanal remunerado.
Marta Corbetta Mazza, diretora trabalhista da Econet Editora, acredita que “dominar as regras das horas extras é essencial para proteger os direitos trabalhistas e evitar litígios”. A seguir, ela esclarece as principais dúvidas sobre o tema e orienta como as empresas podem minimizar riscos e garantir conformidade.
Horas extras são o tempo de trabalho realizado além da jornada normal estabelecida em contrato e, pela legislação brasileira, a carga horária normal é de 44 horas semanais, ou 220 horas mensais. O pagamento dessas horas excedentes deve ser feito com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. Por exemplo, se um empregado recebe um salário mensal de R$2.000,00, o valor da sua hora normal seria R$9,09 (calculado dividindo R$2.000,00 por 220 horas). O adicional de 50% eleva o valor da hora extra para R$13,63. Assim, cada hora extra trabalhada deve ser remunerada nesse valor.
Já os minutos extras devem ser convertidos para o sistema centesimal. Primeiro, divide-se o total de minutos por 60 (pois uma hora equivale a 60 minutos) e, em seguida, multiplica-se pelo valor da hora extra. Por exemplo, se um empregado trabalhou 42 minutos a mais, ele deve receber: 42 dividido por 60, multiplicado por R$13,63, resultando em R$9,54.
Nem todas as horas trabalhadas a mais são pagas como horas extras, pois pode ser firmado um acordo de compensação ou até mesmo um banco de horas. Nestes casos, as horas suplementares não serão pagas, mas compensadas em outro momento, conforme o que ficou determinado no pacto firmado. No entanto, se essas horas não forem usufruídas dentro do prazo estipulado, ou se houver rescisão contratual, o empregador é obrigado a pagar o saldo positivo do banco de horas.
Outro aspecto que gera muitas dúvidas é a supressão parcial ou total do intervalo para almoço. Quando o intervalo obrigatório intrajornada é desobedecido, o tempo trabalhado durante esse período deve ser pago com um adicional de, no mínimo, 50%. Esses minutos não são considerados horas extras, mas sim supressão do intervalo; por isso, não possuem natureza salarial, ou seja, não refletem em outras verbas, como 13º salário ou férias.
O registro inadequado das jornadas de trabalho é um problema recorrente, que pode gerar processos trabalhistas. A prática de “bater o ponto e continuar trabalhando” ainda é comum em diversas empresas, o que leva a registros que não correspondem à realidade. “Essa prática é ilegal e invariavelmente resulta em ações trabalhistas, pois os empregados acabam sendo prejudicados pela falta de registro das horas extras efetivamente trabalhadas”, explica a diretora trabalhista da Econet Editora.
Essa situação é especialmente problemática em empresas que adotam a chamada “jornada inglesa”, onde o registro não reflete as variações diárias da realidade do trabalhador. “Certamente, isso refletirá em ações no Judiciário, pois é uma atitude ilegal”, alerta Marta.
As reuniões e viagens a trabalho fora do horário normal também podem configurar horas extras, mas dependem de algumas condições. Se forem de natureza obrigatória e determinadas pelo empregador, podem ser contabilizadas como jornada suplementar. Essa análise deve considerar o contexto específico de cada situação.
O avanço da tecnologia e o crescimento do teletrabalho trouxeram novas particularidades para a questão das horas extras. “No teletrabalho, o controle da jornada, que pode ser feito por dispositivos eletrônicos, determina o direito a horas extras. Por outro lado, trabalhadores contratados por produção não têm esse direito”, esclarece Marta. Essa nova realidade exige atenção tanto dos empregadores quanto dos empregados para evitar problemas futuros, como litígios e disputas trabalhistas.
Outro ponto de discussão constante são os trabalhadores externos, como vendedores, motoristas e técnicos de campo. A regra geral é que, se eles não têm compatibilidade com a anotação do ponto, não têm direito a horas extras.
Contudo, em maio deste ano, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) validou o uso da geolocalização como possível prova, permitindo que dados captados por dispositivos móveis sejam utilizados para comprovar a jornada de trabalho. Essa decisão abre caminho para que as empresas adotem o monitoramento por geolocalização, especialmente em casos onde o controle de ponto tradicional não é viável.
Para reduzir o risco de processos relacionados ao pagamento de horas extras, as empresas devem investir em sistemas de gestão de jornada que sejam transparentes e precisos. Isso inclui garantir que todos os registros de jornada sejam feitos corretamente e que os regimes de compensação, como o banco de horas, sejam administrados com rigor. “A comunicação clara com os empregados sobre como as horas extras serão gerenciadas é fundamental para evitar mal-entendidos e conflitos”, sugere Marta.
Fonte: Folha Vitória
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